Многие руководители, консультируясь с HR-специалистом и сверяясь с Трудовым кодексом, уверены в безупречности своих действий — но это обманчивое ощущение. Так, фермерское хозяйство, сократившее механизатора в период посевной без уведомления и альтернативного предложения вакансий (как требует ст. 180 ТК РФ), проиграло суд: работника восстановили с выплатой компенсации за вынужденный прогул — убытки превысили 300 000 рублей.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)

Уволиться по взаимному согласию — удобнее всего и для работника, и для работодателя. В таком случае предупреждать о расторжении трудового договора заранее не нужно, а условия можно обговорить индивидуально.

Молочной ферме, из-за форс-мажора потерявшей часть поголовья, пришлось сократить штат. Можно было уволить одного из трех зоотехников по стандартной процедуре сокращения, но руководитель предложил ему уйти по соглашению сторон. Так сотрудник получил не только положенное выходное пособие, но и дополнительную выплату в два месячных оклада. Обе стороны остались довольны: предприятие сэкономило время на кадровые процедуры, а работник получил больше денег и смог раньше начать искать новое место.

Одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для компании — возможность расторгнуть трудовой договор даже с теми, кого в одностороннем порядке не уволишь (с беременной сотрудницей или работником в отпуске). Крайне важно в таком случае соблюсти все процедуры: оформить соглашение в письменном виде, четко прописав в нем и дату прекращения трудовых отношений, и размер компенсации.

Увольнение по срочному трудовому договору (ст. 79 ТК РФ)

Срочный трудовой договор заканчивается сам, как только истечет указанный в нем срок. Однако за 3 дня до этого работодатель обязан предупредить об этом сотрудника. Если не отправить такое уведомление, договор автоматически станет бессрочным — и человек продолжит работать на прежних условиях.

Так, ферма может нанять рабочих на любые сезонные задачи, прописав точные даты найма, скажем, «с 1 июня по 31 августа». Август подходит к концу; 27 числа руководитель вручает работнику уведомление о завершении сотрудничества — вот в таком случае все проходит по закону.

Есть важный нюанс: если на срочном договоре работает беременная сотрудница, то (если она предоставит справку) работодатель обязан продлить с ней трудовые отношения до самого конца беременности. Это нужно учитывать при планировании штата — особенно в сезонных секторах сельского хозяйства.

По инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)

Сотрудник имеет право уволиться, заранее, как правило, за две недели, предупредив своего работодателя.  Этот срок, впрочем, можно сократить – если вы договорились между собой или если у работника есть уважительные причины: выходит на пенсию, поступил учиться в ВУЗ или училище (в случае уважительных причин придется предъявить соответствующую справку). Еще одна причина – нарушения со стороны работодателя, например, задержка зарплаты.

Некоторые категории увольняющихся сотрудников должны предупреждать работодателя в другие сроки: руководители, их заместители и главные бухгалтеры — за месяц, а «свеженанятые», которые подпадают под увольнение на испытательном сроке, — всего за три дня. 

Механизатор сельхозпредприятия нашел новую работу поближе к дому и решил уволиться: по всем правилам написал заявление и за 14 дней отдал руководителю. Это классическая ситуация – и все-таки за эти две недели он может передумать и отозвать заявление — главное, чтобы на его место официально еще не наняли другого.

Важно помнить: руководитель никаким образом не может принуждать подчиненного писать заявление «по собственному желанию» — это прямое нарушение закона. 

По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Уволить сотрудника по решению работодателя можно только на законных основаниях — просто так этого делать нельзя. Например, на крупном перерабатывающем заводе решили сократить расходы и закрыть убыточную линию производства. По закону руководство должно заранее предупредить работников о сокращении штата и предложить им другие вакансии на этом же заводе — перевести оператора линии на должность подсобного рабочего, водителя погрузчика, бухгалтера и т.д., если квалификация оператора это позволяет. Если соответствующих должностей не оказалось, рассмотрите размер выплаты при увольнении по сокращению штата.

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями (регулярно допускает брак при сортировке овощей, нарушает технологию заготовки кормов, сроки кормления...), работодатель сначала проверяет его квалификацию, например, аттестацией, и предлагает подходящие вакансии.

Бывает и так: комбайнера несколько раз видели на работе пьяным. Можно ли его заменить на более надежного студента-механизатора? Да, но до этого руководство обязано провести служебное расследование, запросить объяснительную записку и зафиксировать все нарушения документально. Кстати: если вдруг вспомнили, что комбайнер прошлым летом здорово вас подвел систематическим пьянством, уволить его по этой причине текущим летом не получится, поскольку такой проступок «законодательно действует» только месяц после того, как о нем стало известно.

Если фермерское хозяйство вообще закрывается, например, из-за убытков, то всех работников предупреждают за два месяца и выплачивают выходное пособие. 

Главное правило: любая причина увольнения должна быть четко зафиксирована в документах. Иначе работник может обратиться в суд — и компанию обяжут не только восстановить его на работе, но и выплатить компенсацию.

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

Иногда трудовые отношения приходится прекратить из-за событий, которые никто не мог предугадать или контролировать: стихийные бедствия, эпидемии, запреты госорганов, смерть работника или работодателя, лишение водительских прав для водителя, приговор суда... Полный список таких случаев определяет Трудовой кодекс России.

Тракторист, который перевозил удобрения и корма, лишился водительских прав из-за нарушения ПДД. Раз он больше не может управлять транспортным средством, то и выполнять свои обязанности не в состоянии — работодатель вынужден его уволить.

Из этого правила есть исключения: скажем, ваш работник ушел на военную службу в зону СВО. Продолжать работать он физически не может, но если до 2025 года в этом случае на законных основаниях расторгали договор, то теперь на весь период военной службы место работника будет сохраняться за ним.

Бывает и так: суд постановил восстановить на ферме прежнего агрохимика, которого уволили с нарушениями. Если на его месте сейчас работает другой специалист, то последнего придется перевести на другую должность или уволить – в силу решения суда.

Во всех этих ситуациях решение не зависит ни от работодателя, ни от сотрудника. Компания обязана зафиксировать факт, делающий продолжение работы невозможным и оформить увольнение, как следует. Тут дополнительные компенсации обычно не выплачиваются – это нужно учитывать при ведении кадрового учета.

Особенности увольнения льготных категорий

Некоторые категории сотрудников защищены законом — уволить их просто так, даже по сокращению штата, нельзя. Сюда относятся беременные женщины, сотрудники предпенсионного возраста (55 лет для женщин и 60 лет для мужчин), одинокие матери с детьми до 14 лет. Единственный путь сократить таких работников — ликвидация хозяйства.

Допустим, одна из доярок молочной фермы забеременела. Уволить ее по инициативе работодателя нельзя, даже если руководитель обоснованно считает, что она стала хуже выполнять свои обязанности. Если же договор с ней был срочным и истек во время беременности, его обязаны продлить до родов (а если доярка уйдет в декрет, то до конца отпуска).

На той же ферме работает одинокая мать с 10-летним ребенком. Сокращать нельзя и ее, если нет серьезных оснований — например, грубых нарушений дисциплины (прогулов, появления на работе в нетрезвом виде и т. д.).

В хозяйстве трудится тракторист 59 лет. При сокращении штата у него будет преимущество: если квалификация и производительность этого тракториста не уступают другим, его оставят на работе в первую очередь. Уволить предпенсионера просто так нельзя — за необоснованное увольнение руководителю грозит штраф до 200 000 рублей или другие меры по ст. 144.1 УК РФ.

Еще пример: на сезонных задачах подрабатывал 16-летний подросток — помогал с рассадой в теплицах. Уволить его без веских причин нельзя: сначала нужно получить согласие трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Если этого не сделать, суд может восстановить подростка на работе и обязать хозяйство выплатить компенсацию.

Если работник состоит в профсоюзе и его хотят уволить за нарушение дисциплины, то сначала придется согласовать это с профсоюзным органом, или увольнение будет незаконным.

Главное правило: любое решение об увольнении льготной категории должно быть четко обосновано и подтверждено документально, или предприятие рискует не только проиграть в суде, но и понести дополнительные финансовые потери.

Читайте также:

• 7 шагов к найму работника для ИП-фермера
• Несчастный случай в сельском хозяйстве: как избежать травм работнику фермы
• Как найти и нанять работника на ферму
• Где агробизнес может найти кадры?
• Шесть способов остаться невредимым при работе с коровами, телятами и быками
• Чем болеют фермеры: профессиональные болезни и их профилактика
• Три совета, как найти работников в АПК